Par un arrêt du 2 octobre 2019, la Cour de cassation est venue rappeler que la clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application ET ne pas conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée.
Ainsi, le licenciement d’une salariée, qui avait refusé une modification du secteur géographique de son activité, alors que la clause de mobilité était rédigée en ces termes : « l’employeur se réserve le droit, à tout moment, et selon sa propre initiative, d’élargir, réduire ou modifier le secteur ci-dessus défini, de même que la qualification de la zone » est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; malgré le fait que la salariée soit responsable de secteur (impliquant de facto une large mobilité).
Il est donc important pour l’employeur de définir précisément la zone géographique de la mobilité.
Tel est le cas, par exemple, de la clause de mobilité par laquelle le salarié accepte tout changement de lieu de travail nécessité par l’intérêt ou le fonctionnement de l’entreprise dans la limite du territoire français ou encore de la clause prévoyant que le lieu de travail pourra être modifié et transféré en tout autre lieu sur le territoire national.