Catégorie : Droit social

Petit rappel de cette interdiction méconnue pour le bénéficiaire d’indemnités journalières versées par la CPAM

Le règlement intérieur des CPAM et l’article L. 313-6 du Code de la sécurité sociale sont clairs: durant l’arrêt de travail, l’assuré ne peut quitter la circonscription de la caisse sans autorisation préalable de celle-ci. Si le dernier texte évoque l’inobservation volontaire de cette obligation ; il ne faut pas se méprendre : le seul fait de ne pas respecter cette obligation constitue un comportement fautif.

Le risque ? Réduction, suspension voire remboursement des indemnités journalières.

Un de mes clients, affilié à la caisse de la COTE D’OPALE, m’a sollicité car le service fraude de la CPAM lui réclamait près de 10.000 € pour n’avoir pas respecté son obligation d’avertir et de solliciter l’accord de la CPAM pour quitter la circonscription 62. Il se serait rendu, notamment, dans le département de la SOMME (80), la CPAM ayant sollicité de son établissement bancaire ses relevés de compte sur lesquels figurent des paiements de péages.

Tout n’était pourtant pas perdu pour mon client, car la CPAM doit apporter la preuve que ce soit effectivement lui qui ait quitté la circonscription et que l’agent qui a effectué le contrôle du respect de ses obligations et qui a sollicité son établissement bancaire aux fins d’obtenir ses relevés de compte était bien assermenté.

Or, les relevés de compte de mon client ne suffisent pas à démontrer qu’il a bien quitté la circonscription. Il peut très bien avoir prêté sa carte bancaire à son épouse ou à ses enfants. De même, la CPAM ne démontrait pas que l’agent qui sollicita la communication de ses comptes fut assermenté.

Résultat ? J’ai saisi la Commission de recours amiable de la CPAM qui a finalement sollicité le remboursement d’indemnités journalières à hauteur d’une centaine d’euros (mon client avait de lui-même adressé un courrier dans lequel il reconnaissait avoir quitté la circonscription 62 à deux reprises).

Infractions routières commises avec un véhicule de fonction : précisions jurisprudentielles

La commission d’infractions au code de la route (4 en l’espèce), par un salarié se rendant sur son lieu de travail avec son véhicule de fonction, justifie-t-elle son licenciement pour motif disciplinaire ?

Dans un arrêt du 04/10/2023 (n° 21-25.421), la Chambre sociale de la Cour de cassation répond par la négative.

Un salarié, qui avait déjà été rappelé à l’ordre par son employeur pour 11 infractions au code de la route entre 2013 et 2016, qui a été audité par un cabinet externe dans le but d’évaluer sa conduite, a été licencié pour cause réelle et sérieuse, pour avoir commis 3 excès de vitesse le 31/10/2016 « à quelques minutes d’intervalle » et un dernier le 06/11/2016, durant son temps de trajet.

La Cour rejette le pourvoi formé par l’employeur et requalifie le licenciement en relevant que les infractions au code de la route « ne pouvaient être regardées comme une méconnaissance par le salarié de ses obligations découlant de son contrat de travail, ni comme se rattachant à sa vie professionnelle ».

La Cour, approuvant la cour d’appel de VERSAILLES (14/12/2021, n° 19/00076), relève que :

  • Les infractions ont été commises durant le temps de trajet (le salarié n’étant pas, dans ce laps de temps, à la disposition de l’employeur) ;
  • Le véhicule, outil de travail, n’avait subi aucun dommage ;
  • Le comportement du salarié, mécanicien, n’avait pas eu d’incidence sur les obligations découlant de son contrat de travail.

Pour la Haute juridiction, ces infractions ne pouvaient être regardées comme une méconnaissance par le salarié de ses obligations découlant de son contrat ni comme se rattachant à sa vie professionnelle. S’agissant donc de « faits de la vie personnelle », le licenciement est requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse avec toutes les conséquences indemnitaires qui en découlent.

En revanche, il sera possible de licencier un salarié, pour faute, si l’infraction qu’il a commise se rattache à sa vie professionnelle, s’il a méconnu ses obligations contractuelles ou si l’infraction revêt une certaine gravité (blessures involontaires pas conducteur avec circonstances aggravantes par exemple). En ce sens, Chambre sociale 19/01/2022, n° 20-19.742.

Est paru ce 18/04/2023 le Décret sur la mise en œuvre de la présomption de démission en cas d’abandon de poste volontaire du salarié.

L’employeur qui constate que le salarié a abandonné son poste et entend faire valoir la présomption de démission prévue à l’article L. 1237-1-1 du Code du travail, le met en demeure, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, de justifier son absence et de reprendre son poste.

Le délai fixé par l’employeur pour justifier de l’absence et reprendre le poste ne peut être inférieur à quinze jours. Il commence à courir à compter de la date de présentation de la mise en demeure.

Dans le cas où le salarié entend se prévaloir auprès de l’employeur d’un motif légitime de nature à faire obstacle à une présomption de démission, tel que, notamment, des raisons médicales, l’exercice du droit de retrait, l’exercice du droit de grève, le refus du salarié d’exécuter une instruction contraire à une réglementation ou la modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, le salarié indique le motif qu’il invoque dans la réponse à la mise en demeure précitée.

  • Pour information, l’article L. 1237-1-1 du Code du travail dispose : Le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, dans le délai fixé par l’employeur, est présumé avoir démissionné à l’expiration de ce délai. Le salarié qui conteste la rupture de son contrat de travail sur le fondement de cette présomption peut saisir le conseil de prud’hommes. L’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui se prononce sur la nature de la rupture et les conséquences associées. Il statue au fond dans un délai d’un mois à compter de sa saisine

Les aoûtiens du droit…épisode final

– Rentrée scolaire 2020 et autorisation d’absence –

Demain, les enfants reprennent le chemin de l’école.

Les parents peuvent-ils accompagner leurs enfants malgré des horaires de travail qui ne sont pas forcément adaptées à celles de la rentrée ?

Aucune disposition n’est prévue par le Code du travail s’agissant de l’absence des parents le jour de la rentrée des classes.

Certaines conventions collectives prévoient des autorisations d’absence. C’est le cas par exemple de la convention collective des entreprises de la publicité, de celle des entreprises de propreté, de celle des sociétés d’assurances, de celle de la métallurgie, de celle de la confiserie chocolaterie, de celle de la pâtisserie ou encore de la coiffure.

Si votre convention collective ne prévoit rien, peut-être existe-t-il un usage dans votre entreprise si votre employeur a, pour les années précédentes autoriser l’absence pour rentrée scolaire.

Vous pouvez également poser une demi-journée de congés payés ou, si vous en disposez, de RTT.Sinon, l’employeur est libre d’accorder ou non des heures d’absence pour rentrée scolaire.

Si vous êtes fonctionnaire, une circulaire de 2008 prévoit des facilités d’horaires.

Si le salarié s’absente sans autorisation préalable, il commet une faute qui peut être sanctionnée.

Les aoûtiens du droit…épisode 16

– Le masque en entreprise –

La Ministre du travail a annoncé que le port du masque devrait être systématisé fin août dans les espaces de travail clos et partagés. Un protocole devrait être diffusé dans les prochains jours.

Que doit-on entendre par espace clos et partagé ?

Les salles de réunion, les open-spaces, les couloirs, les vestiaires, les bureaux partagés, la cafétéria, les ascenseurs, là où la distanciation d’un mètre ne peut pas être garantie.

A contrario dans les bureaux individuels, dès lors qu’il n’y a qu’une seule personne, le port du masque ne sera pas obligatoire.

Qui doit fournir les masques ?

Puisqu’il s’agit d’un équipement de protection individuel (EPI) c’est à l’employeur de fournir les masques. Il lui est d’ailleurs conseillé de constituer un stock pour 10 semaines.
Si les masques achetés sont lavables, les frais liés au lavage seront à sa charge.

Attention, les visières ne sont pas une alternative au port du masque.

Les aoûtiens du droit…épisode 14

– Définition de quelques termes juridiques –

Assignation : acte souvent rédigé par un avocat et délivré par Huissier de justice qui indique à votre adversaire votre volonté d’entamer une procédure judiciaire.

Astreinte : condamnation au terme de laquelle une personne doit payer une somme d’argent par jour de retard si elle ne remplit pas l’obligation pour laquelle elle a été condamnée.

Cédant : celui qui vend, qui cède un actif.

Cessionnaire : celui qui achète, qui reçoit un actif.

Compétence : aptitude d’un tribunal a pouvoir juger une affaire. Elle se décline en compétence matérielle et territoriale.

Créancier : celui à qui l’on doit quelque chose.

Débiteur : celui qui doit quelque chose

Défendeur : personne contre qui le procès est intenté.

Délibéré : temps que le juge s’accorde après la clôture des débats pour réfléchir et rendre sa décision qu’on appelle jugement.

Demandeur : personne qui est à l’initiative d’un procès.

Jurisprudence : ensemble des décisions de justice.

Mise en examen : décision du juge d’instruction (ou du juge des enfants s’il s’agit d’un mineur) au terme de laquelle il décide de poursuivre la personne contre laquelle il existe des indices graves ou concordants rendant vraisemblable qu’elles aient pu participer, comme auteur ou comme complice à l’infraction dont il est saisi.

Moratoire : délai pendant lequel les poursuites sont suspendues.

Prescription : délai au-delà duquel vous ne pouvez plus agir contre une personne en justice.

Procédure collective : désigne grossièrement les procédures anticipatrices (mandat ad hoc, conciliation, sauvegarde ) et de traitement (redressement et liquidation judiciaire) des difficultés des entreprises.

Référé : procédure judiciaire rapide qui permet en cas d’urgence de demander une mesure d’expertise ou l’exécution d’une obligation qui n’est pas contestable (provision ou obligation de faire).

Sûretés: technique permettant de s’assurer du règlement de sa créance par le débiteur s’il ne dispose pas de liquidités ou de biens dont le valeur suffirait à désintéresser les créanciers. On distingue les sûretés réelles mobilières (nantissement, gage) immobilières (hypothèque, antichrèse) des sûretés personnelles (cautionnement par exemple).

Sursis : suspension de l’exécution d’une peine pendant un certain temps. Exemple : condamnation à 1 an de prison avec sursis pour avoir commis un délit, cela signifie que si pendant les 5 années qui suivent la condamnation la personne ne commet pas un nouveau délit, la peine de prison tombe. Par contre s’il commet un délit la personne ira 1 an en prison. Si, pendant ce laps de temps la personne commet à nouveau la même infraction elle est alors en état de récidive.

Témoin assisté : à la différence du mis en examen, il n’y a ici que des indices laissant penser qu’il aurait pu commettre l’infraction.

Enfin, on dit « une loi ou un article dispose » et « un contrat stipule » 

Les aoûtiens du droit…épisode 5 –

Mon employeur peut-il me licencier si je fais du shopping sur internet pendant les heures de travail ? –

Les soldes d’été se terminent la semaine prochaine et pour ne pas rater la bonne affaire, il est tentant d’acheter en ligne alors qu’on est au travail.

L’employeur, qui se rend compte que son salarié fait ses courses sur le net pendant ses heures de travail, peut-il le licencier ?

Oui si la connexion a été multiple.

Car non seulement les achats personnels pendant les heures de travail n’ont aucun lien avec les missions dévolues aux salariés, mais, en plus, cela peut avoir des conséquences directes sur l’activité de l’entreprise (virus, ralentissement du réseau, baisse de productivité…)

Toutefois, la CNIL invite les employeurs à tolérer une utilisation personnelle « raisonnable » de la connexion internet et à la condition « qu’elle n’affecte pas le réseau interne de l’entreprise ».

Les aoûtiens du droit…épisode 4

– Chaleur et COVID 19 ne font pas bon ménage…surtout en entreprise. Quelles sont, dans ce contexte, les recommandations du ministère du Travail ? –

Nous le savons, le COVID 19 se transmet par les postillons, gouttelettes respiratoires contaminées émises par les individus porteurs lors d’une discussion, d’éternuements ou en toussant.

A l’air libre, ces gouttelettes retombent assez rapidement. Il en va différemment lorsque les locaux sont ventilés, ce qui est bien souvent le cas lors des fortes chaleurs donc en ce moment.

Si les locaux sont climatisés et que plusieurs personnes occupent les locaux, il est recommandé de n’utiliser la climatisation que lorsqu’elle est nécessaire pour assurer des conditions de travail acceptable. Et, en cas d’utilisation, les débits de soufflage et la vitesse d’air doivent être limités (< 0,4 m/s).

Si des ventilateurs électriques sont installés dans les locaux, en raison de leur vitesse d’air élevée, ils sont susceptibles de transporter des contaminants sur de longues distances. Le ministère du Travail recommande donc d’éviter leur utilisation.

Idem pour les ventilateurs de grande taille (comme ceux fixés au plafond).

S’ils sont néanmoins nécessaires pour maintenir des conditions de travail acceptables, il faut réduire la vitesse de l’air au minimum ; les placer au plus près des salariés ; respecter voire augmenter les distanciations sociales ; et enfin utiliser au maximum les écrans pour « casser » le flux d’air.

Les aoûtiens du droit…épisode 3

– Puis-je en tant qu’employeur faire passer des tests de dépistage virologiques pour mes salariés ? –

Non.

Même si pèse sur l’employeur une obligation de sécurité de résultat, et que l’article L. 4121-1 du Code du travail lui impose de prendre « des mesures de prévention des risques professionnels; des actions d’information; et de mettre en place d’une organisation et de moyens adaptés », il ne peut pas organiser des campagnes de dépistage du COVID 19 pour ses salariés.

Que faire alors si un salarié présente les symptômes du COVID 19 sur le lieu de travail ?

Simplement (trop ?) l’inviter à quitter le lieu de travail, à consulter un médecin et effectuer un test de dépistage.

Mais si l’employeur ne peut pas organiser des tests, il peut (doit ?), pour répondre à son obligation visée plus haut, traiter certaines données strictement nécessaires s’aménageant ainsi la preuve qu’il a bien pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de ses salariés.

Les aoûtiens du droit..épisode 1

– Salariés en télétravail et titres-restaurant –

Le salarié qui bénéficie des titres-restaurants en temps normal, c’est à dire lorsqu’il prend un repas pendant l’horaire de travail, a également droit au bénéfice des titres-restaurants s’il est en télétravail.

En effet, le salarié en télétravail possède les mêmes droits que ceux qui effectuent leur travail en présentiel.